法律、現實與平權之間的拉鋸 (郭宏璿)

作者：郭宏璿(新故鄉智庫協會行政專員)

近日，雲林一間新開的小吃店因懸掛「徵女助手」的紅布條而遭罰新台幣30萬元，引發各界熱議。事實上，這類因徵才文案涉及性別字眼而挨罰的案例早已屢見不鮮，不論是「男性尤佳」、「男性名額已滿」等常見表述，也都曾遭到開罰。問題不僅在於違法，更凸顯出台灣在推動性別平權過程中，法律規範與現實需求之間的深層矛盾與制度壓力。

從國際趨勢來看，無論是《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）、國際勞工組織（ILO）公約，還是聯合國永續發展目標（SDGs），皆明確指出應保障性別平等的就業機會與待遇。而依據《性別工作平等法》，雇主不得因性別而有差別待遇，從招募到聘用各階段皆然。其立法目的在於破除根深柢固的性別刻板印象，保障所有人都有公平參與就業的機會。這些標準不僅是國際社會的普遍共識，也為台灣提供了行動方向。性別平等，不只是人權議題，更是提升勞動市場效率、促進社會多元與經濟韌性的關鍵。

然而，法律之所以需要存在，不是為了捉住「犯錯」的人民，而是要引導社會往更公平合理的方向前進。當我們看到地方小吃店因一條紅布條遭重罰，不禁要問：這樣的懲罰是否真正促進了性別平權，還是僅止於表面形式的整肅？若法律的執行過於機械，缺乏教育與溝通，只會使性平政策流於空泛，甚至引發求職者與業者的反感與誤解。

在許多鄉村地區，資訊落差與傳統觀念仍深植人心。許多業者違法並非出於惡意，而是不熟悉相關法規。與其強硬開罰，不如加強政策宣導與實務指引，讓民眾明白何謂「性別歧視」，又該如何合法且有效地進行徵才。法律不只是禁止，更應提供方向，正視困境，落實平等。

此外，法律與現實之間的張力也來自於產業本身的性質差異。以體力為主的物流或倉儲工作，確實存在性別結構上的不均。業者若依法不明示性別，但履歷中一看性別即先入為主地刪除，是否也違背了法律的本意？這說明：若僅禁止性別表述，而未處理更深層的結構性不平等，所謂的平等皆是表象。

我們應思考如何在「不歧視」的原則下，設計更具彈性與實務操作性的制度。例如，建立明確的職務能力指標與面試篩選標準，而非以性別作為暗碼，讓所有求職者皆能在公平條件下競爭。這並非偏袒任何一方，而是承認現實差異後，尋求實質公平的制度化回應。

性別平等的終極目標，不僅是消除「徵女助手」這類直接歧視言詞，更是要打破隱性的偏見與制度性障礙——包括同工不同酬、對育兒責任的性別分工等。這些問題並非單靠立法即可解決，更需要教育、文化、職場制度多層次的轉型。

雲林小吃店事件不該只是另一則「依法開罰」的新聞，而應成為我們重新審視性別平權推動策略的契機。法律當然重要，但不能只停留在字面上的規定，更應展現其精神內涵與社會引導功能。我們期待政府在執法之外，更重視社會溝通與制度設計；企業在符合法規之餘，也能真正實踐平權理念；社會大眾則要持續反思並打破性別刻板印象。

我們認為，性別平等不該成為形式化的口號，它是整體社會文明程度的體現，唯有讓每個人都能根據自身能力與志願，自由而公平地追求職涯發展，性別平權才能不再只是法律條文上的理想，而是民眾日常生活的真實樣貌。

*本文原刊登於《中時》經作者授權轉載